Situar a las personas, en el CENTRO de las compañías.
¿Qué es un plan de igualdad?
Un plan de igualdad, es un conjunto ordenado de medidas, adoptadas tras realizar un diagnóstico de situación de una empresa, en un periodo de tiempo determinado, normalmente un año. Ese diagnóstico, es una “foto real” de cómo está la compañía, en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. A través de datos cualitativos y cuantitativos recopilados y analizados, durante ese año, se puede detectar dónde existen desigualdades, con el fin de minimizarlas y crear organizaciones, más equitativas y justas. Este es el propósito o el “para qué”, de estos planes de igualdad.
¿Por dónde empezamos?
El primer paso a dar, es tomar consciencia de esas desigualdades y adquirir el compromiso de erradicarlas, por parte de la Dirección de la empresa. Este el punto de partida, para iniciar avances hacia una mayor igualdad.
Cuando la dirección de una empresa, detecta las desigualdades existentes, -que en muchas ocasiones, son muy sutiles y casi, imperceptibles- y se compromete a elaborar y a implementar un plan de igualdad, está realizando una firme apuesta, por el crecimiento de las personas que la componen.
¿Qué se analiza en los planes de igualdad?
El Proceso de Selección y Contratación.
Cuando la empresa se embarca en un proyecto de este tipo, empieza a preocuparse -o a ocuparse- de que exista, siempre que sea viable, una composición equilibrada de la plantilla de hombres y mujeres. ¿Cuáles son los beneficios que consigue con ello? generar diversos de puntos de vista y alternativas, ante los desafíos que se presenten, lo que conduce a tomar decisiones más acertadas, para la empresa. Para ello, se tendrá que analizar cómo es el proceso de selección, desde la elaboración de la oferta de empleo hasta la incorporación de la persona a la compañía, eliminar los sesgos de género -que todos tenemos- y velar porque se cumpla el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
La Formación y Promoción profesional.
También aflora el interés por la formación y la promoción de las personas y surgen preguntas como: ¿A quién va dirigida la formación?, ¿las acciones formativas que ofrece la compañía, están alineadas con las necesidades de las personas?, ¿los horarios en los que se facilitan, son los adecuados?, ¿se da la oportunidad de formarse a aquellas personas que se han acogido a reducción de jornada?, ¿están dispuestas todas las personas a promocionar?, ¿el proceso de promoción es transparente?... Crear planes de desarrollo, dirigidos a todas ellas, con criterios objetivos y realistas, es un factor clave para fomentar el crecimiento personal y profesional, ya que supone una mejora del Know-How de las personas y un incremento de su motivación extrínseca, intrínseca y trascendental.
La Clasificación profesional.
Poner foco en este punto, es fundamental. Es un indicador para conocer, en qué puestos se sitúan las personas dentro de la organización, cuál es la presencia de mujeres en las distintas categorías profesionales, y si éstas, están representadas en puestos de responsabilidad. En caso de que se detecten desigualdades en este ámbito, es prioritario, establecer medidas dirigidas a minimizarlas. Aquí entra en juego el famoso “techo de cristal”, término que alude a aquellas barreras invisibles, que impiden la llegada de las mujeres a los puestos de mayor rango, dentro de la organización y del que hablaré, próximamente, en otro artículo.
Las Condiciones de trabajo y ordenación del tiempo de trabajo
Realizar un estudio de las condiciones de trabajo, es otro factor a tener en cuenta. Aquí, se han de revisar los tipos de jornada, acceso al teletrabajo, los horarios flexibles, el trabajo por turnos, las jornadas intensivas durante una parte del año, etc… Se recopilan y analizan datos, sobre todas aquellas cuestiones que van alineadas, con el fomento de la corresponsabilidad y la ordenación del tiempo de trabajo. En este punto, es muy interesante, recabar información acerca de las necesidades de las personas, en materia de conciliación.
Tras la pandemia ha surgido un concepto interesante, que da un paso más allá, en este ámbito, es el “smart working” o -trabajo ágil-, donde las personas trabajadoras disponen de plena autonomía y flexibilidad, a la hora de organizar su jornada laboral. Algunas empresas optan, por un modelo híbrido, aunando el trabajo presencial y el remoto. Con estas acciones, donde se pone una vez más, a la persona, en el centro de la compañía.
La Política retributiva
En cuanto a la política retributiva, es importante, cuando se redactan los planes de igualdad, además de elaborar el Registro retributivo, realizar una auditoría salarial, de toda la plantilla, donde se analice el salario base, complementos salariales y extrasalariales, así como los criterios para su percepción, desglosado por sexo y por puestos, con el fin de detectar, si existe brecha salarial. En caso de que se detecten desigualdades, se elaborará un plan de acción con medidas correctoras, asignando el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor. En este punto, resulta imprescindible, incorporar las valoraciones de los puestos de trabajo, para que haya equidad en las retribuciones.
Aparte de todo este análisis, hay otras áreas, que requieren también atención, como por ejemplo la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo, el proceso de comunicación interna y externa, salud laboral, etc…
Beneficios para la empresa y para las personas que trabajan en ella.
Aquellas empresas que, como Grupo Femxa asuman el desafío de implementar un plan de igualdad, con amplitud de miras y estrategias firmes, podrán seleccionar y contratar al mejor talento, optimizarán su reputación corporativa, gozarán de un excelente clima laboral y serán más innovadoras. Todo ello, redundará en una mayor satisfacción, motivación y beneficios para la organización.
